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Como o RH estratégico trabalha a integração e o alinhamento com toda a empresa

Por Mônica Hauck, Co-Fundadora da Solides Tecnologia, desenvolvedora do Profiler

“O departamento de recursos humanos está mudando para melhor?” Essa é uma pergunta que ouço bastante por aí. Acredito que muitas pessoas, assim como eu, vêm acompanhando a mudança do departamento de RH nos últimos anos. É claro que todo esse processo ainda não chegou a abranger todos os departamentos dentro desse setor, porém, eu que acompanho esse campo há um tempo considerável, posso ver claramente as transformações que ocorreram de dez anos para cá.

Na realidade, tudo mudou. Tudo mudou de uma forma tão intensa, que até eu, que cresci com essas mudanças e participei de muitas delas, fico assustada. O contexto da sociedade agora é outro e, por isso, o tipo de demanda exigida dentro do mercado de trabalho não é mais o mesmo. Nada mais justo, então, que os profissionais de RH acompanhem isso também, não é?

A meu ver, hoje em dia, o departamento de RH precisa ter dois focos principais. O primeiro foco é o tempo. Exatamente por pensar no tempo como um valor é que um RH estratégico foca menos em processos e burocracias. Sabemos bem quanto tempo leva para lidar com papéis de contratações, demissões, pagamentos, enfim… Toda a burocracia que já conhecemos.

Por esse motivo que esse RH já pensa em meios de automatização de processos de forma que o tempo seja empregado de outra maneira.

O segundo foco são as pessoas. Sei que digo e repito a mesma coisa diversas vezes, mas estamos na era da gestão de pessoas e o departamento de RH que resiste à isso terá que ceder em algum momento. O meio exige isso, a sociedade, o mercado, tudo.

Em algum momento você terá que se preocupar com isso e, no final das contas, verá que pode ser bem mais interessante trabalhar pensando no capital humano. Focando em tempo e em otimizá-lo, ficamos mais disponíveis para focar em pessoas. Esses dois pilares são interdependentes e por isso pensados em conjunto.

Quando falamos em RH estratégico, muitas pessoas não entendem muito bem sobre o que se trata o conceito. Como assim “estratégico”? Sem muitas delongas, esta é uma tendência que tenta responder às demandas que são exigidas pela sociedade e pelo mercado em que estamos inseridos.

É a prática de um departamento de recursos humanos menos burocrático, mais próximo dos colaboradores e mais alinhado com todos os setores da empresa. O “estratégico” significa exatamente falar a língua do negócio, relacionar as métricas do departamento com indicadores e valores reais, provando para os gestores que o capital humano é o mais valioso dentro de qualquer empresa.

Pensando de forma um pouco mais específica sobre alguns aspectos abordados em um departamento de RH estratégico, a relevância de um bom alinhamento entre times e setores tem um destaque.

Acho que todos os gestores conseguem enxergar determinados ciclos internos em seus negócios. Esses ciclos são formados através da interdependência que existe entre determinados setores da empresa. Na Solides, por exemplo, a integração entre o time de marketing, vendas, TI e sucesso do cliente é extremamente essencial. Todos dependem dessa relação para exercer suas atividades e por isso uma boa comunicação interna é mais do que importante. Quando os gestores ou o departamento de RH conhecem bem o negócio em que trabalham, identificar esse tipo de necessidade dos setores fica mais fácil.

Pode parecer óbvio que a otimização dos processos internos de uma empresa, principalmente se dentro dela existe uma grande interdependência entre os setores, é algo que está diretamente relacionado com o alinhamento entre as áreas. No entanto, mesmo enxergando isso, vejo muitos profissionais de RH no mercado, ou até mesmo departamentos inteiros, ignorando esse fato.

Dependendo do tamanho da empresa, a manutenção do relacionamento entre esses setores fica complicada e o RH estratégico entra para garantir o alinhamento entre os times.

Como todos os colaboradores dos outros setores provavelmente já estão bastante ocupados com seus respectivos trabalhos, provavelmente não podem gastar mais tempo com esse tipo de preocupação.

É por isso que, ao invés de focar em processos, o novo departamento de recursos humanos foca nos colaboradores e na comunicação com eles, se preocupando em como facilitar o trabalho, garantir uma boa performance e, consequentemente, aumentar a geração de lucro.

Como eu disse, um negócio é composto por ciclos e, assim que os departamentos de recursos humanos tiverem uma visão mais macro e abrangente para realizar as atividades, enxergando a organização como uma rede internamente conectada, todos os sistemas tendem a fluir.

Exatamente por ser um setor que está sempre se relacionando com outros e, além disso, promovendo o relacionamento entre os demais setores, é que o RH estratégico precisa ter uma preocupação extra com a comunicação interna da empresa. Essa comunicação acontece em duas dimensões. A primeira dimensão abrange o relacionamento entre os setores, como já comentei. Enquanto a outra dimensão compreende a relação empresa e colaborador.

Promovendo integração na prática

Nesse quesito, o setor de recursos humanos precisa viabilizar uma comunicação interna eficiente de forma que todos os valores, estratégias e objetivos da empresa se tornem extremamente bem alinhados com os colaboradores. Essa é a única maneira de garantir que seus colaboradores estejam integrados, trabalhando na mesma sintonia que seus líderes e sua empresa.

Fala-se muito sobre alinhamento entre colaboradores, times e empresa, mas fala-se pouco sobre a parte prática deste processo.

Para começar a garantir um alinhamento entre empresa e colaborador, o primeiro passo é focar no momento do recrutamento e garantir que as pessoas que estão sendo contratadas são, de fato, pessoas que se identificam com os valores e objetivos da empresa.

Após isso, a equipe de RH deve se preocupar com a manutenção desse relacionamento entre colaboradores e empresa e focar em atividades de integração entre os times. Para garantir que o relacionamento entre times exista e seja suficiente, precisamos estar atentos a alguns passos básicos.

A garantia de que os meios digitais de comunicação interna estejam funcionando bem é um deles.

Além disso, que o sentimento de solidariedade dentro da empresa tenha força, que sejam feitas reuniões gerais periódicas para compartilhamento de informações e que haja um bom planejamento de endomarketing. Com certeza, esses são os primeiros passos essenciais para se criar uma base forte na interação entre os times.

Tendo feito isso, como o departamento de recursos humanos pode mensurar o retorno? Obviamente, como estamos falando de um RH estratégico, a parte de análise e acompanhamento do que está sendo feito é uma das mais importantes. Pensando nisso, precisamos pensar nos três pilares que são diretamente influenciados por essas ações que citei acima: o engajamento, a motivação e a performance. Tudo isso pode ser medido por meio de softwares, pesquisas de clima, análise de nível de energia, motivação, e diversos outros índices.

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