Integração em empresas de crescimento acelerado: entrevista com a Resultados Digitais

Por Cassiane Vilvert, Editora do Cultura Colaborativa, Marketing e Comunicação da SocialBase
Funcionários integrados discutindo um projeto

A falta de integração em uma empresa traz inúmeros problemas, como rivalidade entre times e não atingimento de metas, por exemplo. Além disso, não ter integração é prejudicial para as organizações porque as impede de inovar. Mas o que significa ter times realmente integrados? E como promover integração em empresas que estão crescendo rápido ou já são de grande porte?

Ter integração significa ter times bem alinhados e, para isso, uma boa comunicação é fundamental. A integração só acontece quando uma área sabe como funciona a realidade da outra; quando uma equipe tem consciência do que precisa ser entregue para a outra; quando os membros de um time são facilmente acessados pelos demais; quando os departamentos têm uma base de conhecimento comum acessível; e, principalmente, quando existe um canal de feedbacks onde os times buscam a melhoria contínua de seus processos para melhores resultados.

Ufa! A palavra integração, à primeira vista, pode dar a ideia de algo subjetivo e até superficial, não é? Porém, se percebida à fundo – e levada a sério – pode fazer mágica nos resultados de uma organização, como é caso da Resultados Digitais (RD).

A RD é uma empresa Catarinense que começou pequena, despontou rapidamente e cresceu ao ponto de ser um dos principais players no mercado de marketing digital hoje no Brasil. Em seis anos, a empresa passou de seus cinco sócios para mais de 400 colaboradores. Para crescer de forma sustentável, mantendo sua cultura e alinhamento estratégico, precisou apostar alto na integração entre pessoas e times. Para falar sobre o processo de integração, alinhamento, manutenção da cultura organizacional e como viabilizar tudo isso, conversamos com Lívia Pagani Borba, Talent Management Analyst na RD.

Cultura Colaborativa: Lívia, empresas que estão crescendo rapidamente passam por muitas mudanças e têm um cenário muito dinâmico. Em meio a isso, um dos principais desafios com certeza é manter a cultura. Qual a importância da cultura organizacional para a RD nesse contexto?
Lívia: O tema de cultura organizacional para empresas que buscam alta performance no mundo dos negócios é da mais alta importância. Para nós aqui na RD isso não é diferente. Começamos nossa empresa com um grupo pequeno de RDoers (como nos autodenominados), que já trazia nossas premissas de forma bem implícita.

Por uma razão de escala, o tema ganhou uma relevância ainda maior nos últimos tempos, pois não temos dúvida de que nossa missão e aonde nós queremos chegar dependem sensivelmente dos nossos hábitos e decisões do dia a dia, que são elementos da cultura organizacional.

CC: Como a RD trabalha a cultura organizacional com os colaboradores atuais e com as novas contratações?
L: Temos várias ações que trabalham esse tema para RDoers novos e antigos:

  • Para os novos RDoers, temos um onboarding bem estruturado em que participam de imersão relacionada à Cultura RD e funcionamento de cada área. Como entrega final da recepção, eles trabalham na construção de um projeto que envolve o inbound marketing na prática e precisam utilizar nosso produto, o RD Station. Criamos um onboarding com uma dinâmica semelhante ao nosso cotidiano, deixando o RDoer o mais familiarizado com a nossa realidade cultural.
  • Temos ao final de cada trimestre uma apresentação feita pelo time da Diretoria, na qual são apresentados os números, principais realizações e prioridades do próximo ciclo para cada uma das áreas. Essa apresentação reforça nosso alinhamento com a estratégia, deixando todos na mesma página e garantindo a transparência em relação aos caminhos percorridos pela RD.
  • No ano passado (2016), realizamos uma reunião de planejamento participativa, na qual os RDoers formaram grupos e desenharam toda a estratégia da RD para 2020. Tivemos apresentações de todos os grupos participantes e premiações para os três primeiros colocados.
  • Toda sexta-feira temos um conversa de uma hora feito pelo nosso CEO, em que ele destaca acontecimentos importantes para a empresa naquela semana.
  • Gostamos de comemorar nossas conquistas. Temos Happy Hours trimestrais quando alcançamos a meta, um número grande de clientes e leads e comemoração do ranking Great Place To Work. Quando falamos em comemorar e celebrar nem sempre estamos falando de grandes festas, procuramos maneiras alternativas e criativas para estas ocasiões não passarem em branco.
  • Já no processo seletivo, buscamos deixar as expectativas bem alinhadas em relação às atividades diárias e responsabilidades da posição em questão.

CC: Sabemos que manter uma boa cultura organizacional passa por ter times integrados e colaboradores sempre alinhados. O que significa integração e alinhamento para a RD?
L: Integração e alinhamento podem assumir diversos significados a depender de que dimensão da empresa estamos tratando.

Funcionários integrados discutindo um projeto

Em termos gerais, um reflexo imediato de integração é o grau de satisfação dos RDoers em relação à RD, algo que pode ser medido pelas avaliações do GPTW e outras mensurações internas de clima, assim como pelo número de candidatos em nosso processo seletivo que chegam por indicação de pessoas que aqui trabalham. Sobre alinhamento, podemos afirmar que o próprio atingimento das metas e nosso crescimento acelerado falam por si mesmos.

CC: Como a RD faz o diagnóstico para perceber se está havendo integração ou se os colaboradores estão desalinhados com as estratégias da empresa?
L: Inserimos algumas ferramentas e processos para nos auxiliar. Temos as “one-a-ones” que são conversas diretas entre líder e liderado, cujo objetivo principal é a aproximação entre ambos. Entendemos que um líder próximo consegue entender melhor as insatisfações, desafios e ambições do seu liderado, facilitando assim a percepção de possíveis desalinhamentos do colaborador. As 1-1s também têm a função de manter líder e liderado na mesma página, garantindo o alinhamento não somente em relação à estratégia, mas também em termos de cultura.

Seguimos uma metodologia de gestão baseada em OKRs que nos auxilia no planejamento e execução de nossas estratégias. Cada área da RD possui seus próprios OKRs, cuja responsabilidade também é dos contribuidores individuais.

Funcionários integrados discutindo um projeto

Ao final de cada trimestre, temos uma apresentação do que foi atingido ou não por cada área tendo como base os OKRs.

Uma vez no ano participamos da pesquisa do GPTW, que questiona os RDoers em relação a diversos âmbitos do contexto organizacional. Além do relatório final, que é extremamente rico para entendermos melhor os pontos fortes e fraquezas da RD do ponto de vista dos colaboradores, recebemos um relatório de benchmarking de empresas do mesmo porte e segmento, nos dando uma visão mais completa do nosso cenário.

Os outputs da pesquisa de GPTW nos dão uma visão macro do cenário da empresa e são muito valiosos para direcionar nossos planos de ação. Procuramos realizar entrevistas de desligamento com cada RDoer que deixa a RD, independente do motivo. Essa conversa dá toda a abertura possível para os ex-colaboradores falarem sobre o tempo que permaneceram aqui, gerando informações muito importantes para entendermos mais e trabalharmos melhor na satisfação dos RDoers.

CC: Na prática, como a RD trabalha para manter os colaboradores integrados e alinhados?

L: Além das ações de contratação, onboarding e comunicação interna, nós buscamos empoderar o time e os líderes com ferramentas de feedback e conversas um a um e team building que são bastante eficazes para os fins de integração e alinhamento.

Imagem de vários ícones de mensagens

O estímulo ao auto-conhecimento, suportado por ferramentas de mapeamento comportamento como o DISC, à diversidade em suas várias formas e a valorização da inteligência emocional também contribuem para um clima de mais transparência e diálogo.

CC:Temos visto que integração e alinhamento necessariamente passam por uma comunicação interna eficiente. Qual é o papel da comunicação interna para criar e manter o alinhamento e a integração entre os times na RD e como ela é feita hoje?
L: A comunicação interna passou a ser tão importante para nós que estamos criando um núcleo responsável por isso. A RD é uma empresa que se preocupa com a transparência dos seus resultados e é por isso que vemos tanta importância nas atividades de comunicação.

Com o núcleo de comunicação, começaremos a estudar outros canais e os tipos de comunicação que iremos veicular em cada um. Para assuntos que envolvem a estratégia e resultados das áreas temos as reuniões de apresentação de OKRs, RD Talks (nossos seminários de compartilhamento de conhecimento semanal) e o Hangout semanal com o CEO.

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Imagem de várias mãos fazendo um único caminho, demonstrando o alinhamento cultural entre elas.

No âmbito da Comunicação temos um trabalho bem interessante e desafiador pela frente, pois temos ciência de que é importantíssimo medir se as comunicações, em suas várias formas, canais e linguagens para garantir a efetividade, estão atingindo seus objetivos e gerando ações e transformações.

CC: Pensando em questões de cultura, integração e alinhamento, quais são hoje os principais desafios da RD?
L: Sem dúvidas, nossos maiores desafios hoje são escalar nossa cultura – tendo em vista o nosso crescimento – e ter um maior controle sobre isso, mais dados. É por isso que acabamos de montar um núcleo de comunicação que vai começar a olhar diretamente para endomarketing e employer branding.

Temos a expectativa de aumentar a efetividade da comunicação através dos times e de melhorar o alinhamento cultural e técnico ainda durante o processo seletivo e assim entregar de forma mais nítida e mensurável o nosso EVP (Employee Value Proposition) em “proporcionar a experiência mais marcante de aprendizagem e crescimento sob um clima descontraído e de alta performance”.

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