O foco em pessoas como estratégia

Por Soraya Bahde, Diretora de Gente e Gestão da Alelo

Funcionários integrados e comprometidos com as estratégias organizacionais desempenham melhor suas funções e conquistam resultados surpreendentes. Como parte dessa estratégia, as práticas e direcionamentos estabelecidos pela companhia, assim como seus objetivos e valores, precisam ser amplamente conhecidos entre os profissionais. Isso é fundamental para que cada colaborador perceba a importância de seu trabalho, compreenda suas responsabilidades e conheça as expectativas da empresa em relação a sua atuação. Mas como garantir a sinergia da equipe e o alinhamento com o propósito dos negócios?

Para atingir este patamar estratégico, a área de Recursos Humanos de uma empresa tem papel crucial. É nosso objetivo maximizar as competências dos profissionais de todos os níveis hierárquicos, estimular o melhor de seus colaboradores e oferecer um ambiente de trabalho propício, alinhado à cultura e desafios da empresa.

Imagem de pessoas passando por um processo seletivo

Na Alelo, acreditamos que uma estratégia bem executada requer que os funcionários conheçam a razão de existir da empresa, seus objetivos, os ganhos das ações para todos os stakeholders, e se mantenham engajados. Não é possível construir uma história de sucesso sem mobilizar o time para uma mesma “causa”. Nosso principal objetivo tem sido o de orientar a empresa para uma cultura de meritocracia, em que as pessoas sejam reconhecidas por sua real contribuição, consigam evoluir em suas carreiras e se sintam valorizadas. É fundamental que nosso ambiente reflita o que somos, nos inspire e nos permita conviver mais integrados.

No decorrer dos últimos três anos, investimos em diferentes frentes: revisamos toda a Matriz de Competências por nível de carreira. Nela, estabelecemos o que é esperado de cada colaborador tornando transparente o que é preciso fazer para ser promovido. Além disso, ela serve de vetor na contratação de novos colaboradores, como fonte para avaliação de adequação cultural do candidato. Com esse direcionador, garantimos maior assertividade na contratação dos colaboradores, o que é saudável para os contratados e para a própria empresa, que reduz o turnover e aplica de forma sustentável o investimento em treinamentos. Esta é, inclusive, uma das metas da área de atração de talentos.

Também adotamos uma nova estratégia para a integração do novo colaborador. Essa imersão hoje é totalmente gamificada e dinâmica. Nela, o primeiro dia do novo colaborador parte da visão macro do modelo de negócios e vai até detalhes sobre o funcionamento de cada produto, passando por atividades de compartilhamento que visam reafirmar desde o início traços importantes da cultura organizacional da Alelo por meio de storytelling. A abordagem é jovem, alegre e descontraída, aderente ao “Jeito Alelo de Ser”.

Nosso escritório, com um ambiente aberto e colaborativo, também agregou muito para essa mudança. Eliminamos as salas de diretoria fechadas. Hoje, todos os colaboradores, em qualquer cargo, trabalham em mesas e cadeiras iguais, que suavizam a hierarquia e estimulam a comunicação e a troca. A criação do Comitê de Avaliação de Desempenho e de Meritocracia trouxe um novo modelo de avaliação de desempenho que prevê a autoavaliação do colaborador, feedbacks de pares ou clientes internos e a apreciação do gestor direto, regulada posteriormente pelo Comitê de Calibragem de Competências ou Potencial. É a partir desse processo que são definidos, num segundo momento, as promoções e os reconhecimentos por mérito.

Também investimos em novas práticas de Reconhecimento e Celebração em que criamos um cardápio de ações que provê autonomia ao gestor, definindo diferentes formas de reconhecimento para pessoas que se destacam no exercício de sua função ou que têm iniciativas inovadoras, fora de seu escopo de trabalho. O momento de receber um mérito ou promoção também é celebrado de forma marcante: o colaborador, sem notificação prévia, recebe, em público, um balde de acrílico com um champanhe e uma caixa de chocolates, depois de ouvir seu gestor chamar seu nome e falar ao time os motivos pelos quais está sendo reconhecido. Este momento dá muito mais relevância ao lado intangível do reconhecimento, aquele que vem da equipe e de pares de outras áreas da empresa, além de extrapolar o ambiente do escritório e conectar a Alelo à família do colaborador, com quem incentivamos que ele compartilhe o conteúdo do seu “baldinho” no momento de comemorar seu reconhecimento.

Aplicamos três pesquisas de clima organizacional durante o ano, com diferentes metodologias, e seus resultados norteiam ações estratégicas da área de gente e também a atuação dos gestores, que são desenvolvidos de acordo com as demandas necessidades apontadas por seus liderados.

Imagem de pessoas comemorando a execução de sucesso de um projeto

Nos últimos dois anos crescemos engajamento em 18 pontos, indicador que, acompanhado do crescimento em nosso lucro, faturamento e satisfação de clientes, comprova que a equipe comprometida entrega com mais foco e é propositiva para inovar processos e reduzir custos. Nos últimos 3 anos, 10,1% dos colaboradores foram promovidos para posições de maior senioridade e 18,4% passaram por movimentações laterais. Outro dado interessante é que em 2015 o programa interno de Oportunidades Alelo (OPA) foi responsável por 23% do fechamento das vagas em aberto na empresa. Sem dúvida, todos estes movimentos estão fazendo com que o time tenha profissionais mais alinhados à cultura da empresa em todos os níveis hierárquicos.

Com essa conexão da área de Gente com a estratégia da empresa, a Alelo vem se destacando como referência em práticas de Recursos Humanos e recebe constantemente clientes e parceiros para inspirar mais empresas a despertar o melhor nas pessoas. Já que nossos clientes são as áreas de RH das empresas, nada mais justo do que darmos o exemplo dentro de casa!

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