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Cultura, conhecimento e estratégia: peças chaves à retenção de talentos

Você já parou para ouvir o estagiário hoje?

Embora, esse questionamento possa parecer sem sentido, pois vivemos em um quadro de constantes mudanças e de quebra de paradigmas no trabalho, mesmo em empresas tidas como inovadoras e despidas de padrões, o número de boas ideias que nascem e morrem na fonte é enorme. Muitas delas são descartadas pelo próprio idealizador que por inúmeros motivos a deixa de lado e segue sua rotina.

Talvez o colaborador, inicialmente, não tenha ciência, todavia, uma iniciativa “assassinada” na fonte gera prejuízos a ele e à empresa. Para o professor Karl Erik Sveiby, mais que contribuir com a valorização das empresas, o conhecimento é a base de sua estrutura interna e externa.

Vê-se nesse alicerce a importância de um sistema bem definido de comunicação interna horizontal que molde a empresa, num todo de busca constante pela inovação e crescimento sustentável.

Nesse entendimento, há um movimento, “silencioso”, de profissionais em busca não mais apenas de um emprego, mas de um sentido ao trabalho. Ele precisa estar de acordo com os valores entendidos pela pessoa como correto numa conjectura social, e não apenas profissional.

Embora, ainda haja a preocupação envolta ao sucesso profissional e financeiro, o número de profissionais a abrir mão de empregos por não ter ideias ouvidas e anseios atendidos é crescente. Segundo pesquisa da Oxford Economics, as preocupações desses novos profissionais estende-se a alcançar equilíbrio e satisfação no trabalho e na vida pessoal. Dos 2.700 funcionários entrevistados, apenas 39% dizem-se satisfeitos com sua ocupação.

Essas questões “existenciais” permeiam decisões profissionais, partindo da premissa do por que trabalhamos? E, em contra partida espera-se das organizações a sua parte. Entretanto, segundo a Oxford Economics, isso não está acontecendo. No estudo, constatou-se que a maioria das empresas não possuem estrutura, estratégia, cultura, soluções e recursos para gerir seu capital humano. Apenas 39% dos 2.700 executivos avaliados no estudo consideram que suas organizações possuem remuneração competitiva, no entanto não oferecem outras ofertas corporativas consideradas atrativas pelos profissionais.

Compreender quais são as expectativas de seus colaboradores e como eles percebem a imagem da empresa em que atuam é o primeiro passo a ser tomado na estruturação de planos para retenção e captação de talentos.

Esse ponto deve ser abordado pelo papel e a relevância das estratégias de pessoas; mudando e evoluindo definições de trabalho; capacidade de liderança; cultura e desenvolvimento de talentos.

 

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