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França em CEO e Liderança

Segundo estudo, a resistência à mudança nem sempre é negativa

Missão. Visão. Valores. Ao se incorporar as fileiras de uma empresa, em geral, os colaboradores recebem um treinamento onde é observado com cuidado o norte da organização. Além disso, são explicados, dependendo do ramo da corporação, como se portar perante a clientes, uso de uniforme e outros pontos que variam de instituição à instituição.

Esses pontos fazem parte das regras de boa convivência àquela comunidade específica, e o candidato tem o direito de aceitá-las ou não no momento de assinar o contrato. Ficando, clara a intenção de ambos os lados.

Porém, quando esse contrato é quebrado no meio do caminho por uma mudança, muitas vezes, a aceitação se torna mais complicada. E, quando esta mudança nos é imposta a tendência a barreiras e argumentos para não aderi-la só cresce.

Fatores que podem inferir nestes processos partem do princípio que somos naturalmente resistentes à mudança. Afirmativa clássica entendida como máxima irreversível desde a década de 40.

Para os autores do artigo, Resistência à mudança: uma revisão crítica, José Mauro da Costa Hernandez e Miguel Caldas, após a popularização do termo (resistência à mudança), foram disseminadas pela literatura acadêmica e pela mídia gerencial inúmeras receitas genéricas para o superar.

Entretanto, segundo eles, todas estas receitas podem ser resumidas em seis estratégias genéricas descritas, por Kotter e Schlesinger (1979): 1 – educação e comunicação; 2 – participação e envolvimento; 3 – facilitação e suporte; 4 – negociação e acordo; 5 – manipulação e cooperação; 6 – coerção explícita e/ou implícita.

De acordo com os autores , apesar das abundantes ‘receitas’ da literatura acadêmica e gerencial para contornar a resistência à mudança, “elas ainda falham em prevenir a ocorrência de resistência e tão pouco têm obtido sucesso expressivo em superá-la”, complementam os autores.

Para eles, esta estrutura ‘amarrada’ deve-se em grande parte pelo fato de teóricos e gestores debruçarem-se sobre uma literatura do final da década de 40. As críticas dos autores perpassam a pressupostos (a resistência à mudança é um fato da vida; a resistência à mudança é nociva à organização; os seres humanos são naturalmente resistentes à mudanças; os colaboradores são atores que têm maior probabilidade de resistir à mudança; a resistência à mudança é um fenômeno massificado) que, segundo eles, devem ser cuidadosamente revistos.

Motivações à resistência

Um dos pontos avaliados pelos estudiosos parte do princípio que a resistência à mudança é um fato da vida e inexoravelmente irá ocorrer. A afirmação é posta em dúvida pelos acadêmicos ao salientarem que a resistência não é um fenômeno tão frequente quanto se imagina.

Eles explicam: “de acordo com Kotter, (1995), quando a resistência acontece, ela reside comumente na mente do indivíduo”. Fator esse que pode estar relacionado a estrutura organizacional. “Em um sistema de recompensa baseado em desempenho que força as pessoas a escolherem entre a nova visão e seus próprios interesses ou até pior em gerentes que se recusam a mudar e que demandam de seus subordinados coisas que são totalmente incompatíveis com todo o esforço de mudança”, salientam no artigo.

Para eles, o problema está na forma como é conduzido o processo de mudança, muitas vezes, “ao serem manipulados por agendas gerencialistas os modelos predominantes podem ter sido usados como desculpa ou disfarce pelos detentores de poder e/ou pelos agentes de mudança, em prol de seus próprios interesses, durante processos de transformação”, destacam os autores.

A resistência à mudança não é um patinho feio

Comumente tida como impeditiva ao avanço da indústria, a resistência à mudança, para os autores, não pode ser visualizada apenas por este ângulo. Embora considerada por gestores uma barreira e apontada pela literatura gerencial e acadêmica como agente responsável por grandes fracassos, os autores entendem a generalização como maldosa. “Parece-nos que essa afirmação (do caráter maligno da resistência) pode visar muito mais proteger a decisão daqueles que se dispuseram a aplicar o remédio certo para o doente errado do que fazer uma real avaliação das razões do fracasso”, defendem os autores.

Para eles, a resistência pode ser utilizada como uma desculpa para justificar processos de mudança mal desenhadas ou mal sucedidas.

Nesse sentido, a resistência à mudança não deve ser interpretada como um fenômeno natural e ser incluída no processo como uma  espécie de profecia inata à natureza humana, que irá desequilibrar um organismo pré-existente, mas como um padrão comportamental, carente de incentivo e aceito por gestores quando desafiados em sua autoridade privilégios ou status quo.

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