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Turnover: o inimigo número #1 da sua empresa

O turnover ou rotatividade pode acontecer em empresas por diversos motivos – cenários econômicos desafiadores, instabilidade financeira, pressão por redução de custos, queda de receita, crises no mercado ou mudanças de estratégia, por exemplo  – e podemos classificá-lo como involuntário, quando os desligamentos partem da empresa, ou voluntário (o tipo mais grave e que você deve prestar mais atenção!), quando o colaborador toma a iniciativa de desligar-se da organização.

Neste texto você irá entender como o turnover é prejudicial para o seu negócio e verá algumas dicas de como evitá-lo. Se você ainda não tem o costume de considerar o índice de rotatividade dos seus colaboradores como um indicador estratégico, aconselho parar e reconsiderar a importância de calcular esse número (o que você também irá aprender nesse post). Vamos lá?

A relação entre Turnover e perda receita

Independente do tipo de taxa de turnover – voluntário ou involuntário – todo profissional de RH precisa saber e alertar a sua gestão de que um tipo vai influenciar diretamente no outro, e ambos ocasionam perda de receita.

Não entendeu como uma coisa leva a outra? Acompanhe a explicação: a iniciativa da empresa de desligar colaboradores (turnover involuntário) pode ocasionar o sentimento de insegurança, desmotivação e desengajar os empregados que continuam na empresa, o que leva-os a abrir suas perspectivas para o mercado, procurando novas oportunidades e deixando a empresa atual (turnover voluntário).

Da mesma forma, uma taxa alta de turnover voluntário, mesmo que a empresa não esteja efetuando desligamentos, causa o mesmo sentimento de incerteza nos demais colaboradores, o que aumenta a probabilidade da empresa perder mais talentos.

E perder talentos é sinônimo de perder recursos financeiros e colocar o sucesso do negócio em risco! Segundo um artigo da Newsweaver, um negócio bem sucedido é aquele que tem colaboradores engajados e felizes, tendo assim uma baixa taxa de turnover. Reforçando essa tese, Marcio Fernandes, CEO da Elektro também afirma que felicidade dá lucro, e ter um índice de 99,3% dos colaboradores felizes no trabalho e baixas taxas de rotatividade é possível.

Com o desligamento voluntário de um colaborador, além de a empresa perder conhecimento, ela sofre também os impactos com custos para contratar outro profissional. Além disso, há o aumento da carga de trabalho dos outros colaboradores que permanecem no time, a queda de produtividade nos colaboradores que viram seus pares saindo, e ainda há o tempo de ambientação até o novo colaborador performar plenamente.

A importância de calcular Turnover

Já foi possível perceber que se preocupar com turnover é de extrema importância para o RH que se posiciona como estratégico. Porém, para poder agir sobre ele e evitá-lo é necessário caculá-lo, uma vez que somente com dados é que será possível mapear e monitorar como está o índice de saída dos colaboradores, o índice de satisfação do time e, por consequência, tomar atitudes sobre isso.

Mas como fazer esse cálculo? Segundo a Convênia analisar o turnover significa medir o índice de descontentamento dos colaboradores com uma fórmula simples: o número total de desligados dividido pelo número total de colaboradores.

Para avaliar se o maior impacto foi no turnover voluntário (iniciativa do colaborador), basta calcular: o número total de colaboradores que pediram desligamento dividido pelo número total de colaboradores.

E se você não tem essas informações, é importante começar a mapear esses dados para que seja possível fazer análises com  informações reais.

E o que fazer para reter talentos? A resposta em 10 dicas!

Agora que você entende o contexto, os impactos e sabe como calcular o turnover, é a hora de aprender como evitá-lo (ou pelo menos se prevenir e não sofrer tanto com seus impactos) com as dez dicas abaixo.

Mas antes antes de qualquer ação, lembre-se de fazer um diagnóstico e analisar seus dados de turnover para montar um Plano de Ação eficiente, pois cada organização tem cultura, missão, valores e pessoas diferentes, e conhecer o time é fundamental para atuar de forma assertiva. ;)

Dica #1: Implante uma “Entrevista de Desligamento” abordando o que motivou a saída do colaborador, como ele está se sentindo, como ele avalia que era o engajamento do time, a percepção sobre a cultura, acompanhamento recebido pela liderança, os benefícios e etc. Ter essas informações irá te ajudar perceber pontos fracos que precisam ser trabalhados na empresa.

Dica #2: Conheça o seu colaborador: você sabe o que ele faria diferente se pudesse? Qual caminho quer trilhar em sua carreira? as dores que possui? Como é a relação com o líder? Como ele avalia todos esses aspectos? Conhecer os colaboradores o máximo possível ajudará a empresa a pensar em ações e tomar as melhores decisões sempre.

Dica #3: Aplique uma “Pesquisa de Clima Interno”: para lidar com a realidade dos fatos. Levante todos os pilares que impactam a vida do colaborador (liderança, desenvolvimento, remuneração, benefícios, qualidade de vida, comunicação interna, propósito, carreira e etc) e aplique uma pesquisa de clima. De maneira geral, qual é o nível de satisfação interno dos colaboradores na sua empresa?

Dica #4: Tenha um Plano de Carreira transparente e construído em conjunto com o colaborador. Seus líderes sabem qual é o propósito do colaborador? Onde ele quer chegar na carreira? Seus objetivos? Existe uma relação “ganha-ganha” em relação a isso?

Dica #5: Promova alinhamento estratégico em toda a empresa para engajar e auxiliar na produtividades dos colaboradores. Faça com que todos estejam alinhados e entendam o propósito do seu trabalho.

Dica #6: Tenha uma Comunicação Interna efetiva. Isso não significa compartilhar tudo o tempo todo e promover excesso de informações, mas sim divulgar o que é necessário de forma clara e no momento certo. Promovendo uma cultura de confianças através da transparência.

Leia mais “A Comunicação Interna como ferramenta para a retenção de talentos

Dica #7: Empodere seus colaboradores. Procure dar voz e abertura aos colaboradores para que eles possam propor soluções diferenciadas, desenvolver seus projetos e trazer soluções para se realizarem profissionalmente. Isso fará com que eles sintam-se valorizados e vai mostrar o quanto eles são  importantes.

Dica #8: Tenha um plano de metas claro e bem alinhado entre líder e liderado. Seu colaborador sabe o que o líder direto dele espera do seu trabalho? E o líder sabe quais são as expectativas do liderado?

Dica #9: Planeje  o desenvolvimento de líderes. Você conhece quais são as dores e dificuldades dos seus líderes? Qual é o plano de ação para resolver essas dores? Como pretende desenvolvê-las?

Dica #10: Pense em benefícios assertivos. Os benefícios que você oferece atendem as necessidades dos seus colaboradores ou são só uma fachada? Pense e tente adaptar o orçamento de forma que essas iniciativas realmente atendam as necessidades.

Dica Extra: Evite o turnover com reconhecimento!

Além dos tópicos listados acima, ter um Programa de Reconhecimento bem estruturado e que realmente funciona dentro da sua organização é essencial para incentivar os colaboradores a continuarem no caminho certo e inspirar os pares a seguirem a mesma trilha.

E isso não significa apenas reconhecimento financeiro! Mostrar que o trabalho de cada colaborador faz diferença e reconhecer os expoentes na hora certa será o combustível para que suas equipes continuem realizando um bom trabalho, tenham vontade de melhorar sua performance e o mais importante: fará com que seus talentos continuem na organização, afinal segundo a Newsweaver, programas de reconhecimento, além de aumentar o engajamento, reduz o turnover voluntário em 31%!

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