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Brasileiros estão entre os mais engajados

[Via Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 02.09.2015]

Os funcionários brasileiros se mantêm tão engajados com suas empresas quanto em anos anteriores, mas já dão sinais de insatisfação com determinados aspectos do trabalho como comunicação, treinamento e o volume de atividade diária. Essa é uma das principais conclusões de um estudo global realizado pela consultoria de recursos humanos Aon. Os resultados refletem a resposta das empresas ao cenário macroeconômico e representam um alerta para as companhias que querem manter seus empregados motivados no momento atual.

A pesquisa usou dados de nove milhões de funcionários em 164 países, coletados ao longo do ano passado. O Brasil está entre os países com mais profissionais engajados, chegando a 70% do total – um ponto percentual a mais do que a pesquisa anterior, com dados de 2013, e acima da média global, de 62%. Mundialmente, a média da satisfação com o emprego caiu 28 pontos, enquanto no Brasil ficou estável. A América Latina é a região com maior número de funcionários engajados, 71%, enquanto a Europa tem menor volume, 57%.

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Quando se observa os aspectos do trabalho que geram o engajamento, no entanto, a pesquisa já indica mudanças na satisfação dos profissionais. “Percebemos pontos críticos que têm relação com as decisões que as empresas tomam em resposta ao momento econômico”, explica Bruno Villela de Andrade, responsável pela área de consultoria em engajamento da Aon Brasil.

A satisfação com o item treinamento e desenvolvimento, por exemplo, caiu 6% em relação à pesquisa anterior. Essa é uma das áreas que sofreram cortes em investimentos desde o ano passado. “As pessoas já percebem como algo que tende a deteriorar”, diz Andrade. A colaboração também perdeu 6% no período, enquanto o item “atividades diárias” teve queda de 5%. Andrade atribui os resultados à percepção de que o dia a dia no trabalho já envolve mais pessoas sobrecarregadas e preocupadas com o próprio emprego. “A incerteza faz com que cada um faça apenas sua parte e isso gera menos colaboração”, diz.

A comunicação também sofreu queda de 4%, indicando uma tendência de empresas não responderem ao anseio que os funcionários têm em momentos de insegurança. “Os profissionais querem uma comunicação clara e transparente do que vai acontecer com eles”, diz Andrade.

A queda nesses pontos foi compensada pelo aumento em aspectos como equilíbrio entre vida e trabalho (12%), gestão de talentos (8%) e diversidade e inclusão (4%). Para Andrade, os dados refletem o fato de esses assuntos estarem mais em pauta dentro das empresas brasileiras – ao contrário de regiões como a América do Norte e a Europa, onde essa discussão já é antiga. Ainda assim, a expectativa do consultor é que os índices de engajamento brasileiros tenham queda na próxima pesquisa e reflitam de forma mais direta o impacto da crise nas empresas.

A definição de engajamento usada pela pesquisa é a presença de um comportamento de entrega de resultado acima da média, ou seja, uma empresa ter pessoas dispostas a fazer mais do que o esperado delas. De acordo com Andrade, em momentos de crise os níveis de engajamento podem sofrer dois movimentos: ou os funcionários desenvolvem uma vontade de entregar mais para contribuir com o negócio e garantir seu espaço em um mercado menos aquecido, ou as pessoas se tornam imobilizadas e encontram menos senso de propósito no trabalho.

O caminho tomado pela organização vai depender de como a companhia lida com o momento. “O impacto no engajamento está muito mais relacionado às decisões que a empresa toma em um momento de crise do que à crise em si”, diz.

A comunicação é um ponto essencial nesse cenário. Boa parte das empresas opta por mais austeridade, por exemplo, mas o impacto negativo na satisfação dos funcionários é maior quando esse movimento é acompanhado da decisão de ficar em silêncio e não comunicar a estratégia de forma clara. “Se a empresa age nos bastidores e as pessoas apenas sofrem os efeitos das decisões, isso gera menos empatia. Por outro lado, quando o funcionário consegue se colocar no lugar da empresa, ele reage melhor ao receber esse tipo de notícia”, diz Andrade.

Outro ponto essencial é o comportamento da liderança, que fica mais exposta nesses momentos. Cabe aos gestores, portanto, fazer com que os empregados sejam percebidos como indivíduos, e não como recursos. “É muito mais fácil fazer essa aproximação em tempos de vacas gordas do que de austeridade. Esse é o momento em que os líderes ou se bloqueiam ou se destacam.”

 

 

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